Kodėl motyvacija organizacijose dažniau yra ANTI motyvacija?
Beveik visoms įmonėms rūpi sukurti motyvacinę sistemą, tokią sistemą, kad žmonės dirbtų su didžiuliu entuziazmu. Apie motyvaciją parašyta daug knygų ir siūlomi „slapti“ HR instrumentai. Tačiau kur beieškotumėte, beveik niekur nerasite įmonės, kuri džiaugtųsi savo motyvacine sistema. Daugelis galvoja, kad jie nepakankamai stipriai stengiasi ar ne taip supranta kas parašyta, ar susidūrė su jų įmonei, dėl jos specifikos, netinkama metodika. Todėl rinkoje nuolatos gimsta nauji pranašai, kurie skelbia, kad jie surado ar sukūrė tikrą metodiką, kaip tikrai motyvuos jūsų darbuotojus.
Bizūnas ar morka. Duoti ar atimti?
Jei įdėmiau panagrinėsime, ką „pranašai” siūlo kaip motyvacijos esmę, rasime vienokia ar kitokia forma siūlomą bizūno ar morkos principą. Šis principas grindžiamas bihevioristiniu požiūriu į žmogų: žmogus, net ir suaugęs, yra „tuščias indas“, o jo vadovas užpildo indą reikiamomis žiniomis ir komandomis. Visa darbuotojui reikalinga informacija yra sukramtoma, susmulkinama į konkrečius gabalus – užduotis ir tam tikra tvarka pateikiama. Vadovas yra informacijos savininkas ir jo darbo esmė yra kontroliuoti nepriekaištingą vykdymą. Kartojimas ir įgūdžių stiprinimas yra visa ko pagrindas. Jokio savarankiško mąstymo. Teisingas elgesys apdovanojamas „morka“, o blogas – „plakimu“. Tai galima išreikšti aiškiau – žmogus yra gyvūnas ir jis turi būti išdresuotas. Geriausias šios srities mokytojas yra garsusis I. Pavlovas, pirmasis Rusijos Nobelio premijos laureatas, aukštesnės nervų veiklos mokslo kūrėjas. Pavlovas gana skeptiškai žiūrėjo į tautiečius ir 1918 m. balandžio – gegužės mėn. skaitė tris paskaitas: „Apie protą apskritai, ypač apie rusišką protą“, kuriame labai kritiškai analizavo rusų mentaliteto bruožus – pirmiausia intelektinės disciplinos stoka. Po mirties Pavlovas virto sovietinio mokslo simboliu. Pavlovo mokslinis žygdarbis buvo pripažintas ir ideologiniu žygdarbiu. Galima manyti, kad ši ideologija taip užvaldė vadovybės protus, kad jie iki šiol vertina darbuotojus kaip tvarinius, kurių seilėtekis yra pats svarbiausias dalykas. Mūsų laikais „seilėjimo“ proceso pavadinimas yra šiek tiek pakeistas, tačiau prasmė išlieka ta pati: neigiama ir teigiama motyvacija. Paprastiems žmonėms – morką arba lazdą.
Jei atliksite apklausą, pastebėsite, kad daugelis aukščiausio lygio vadovų įsitikinę, kad įmanoma išlavinti darbuotojų automatizmą, vadinant tai darbuotojų įgūdžiais ar specialistų kompetencijomis. Tiesą sakant, jie fanatiškai vykdo tą patį eksperimentą su Pavlovo „lemputėmis“, bandydami sukurti refleksą, nes Pavlovas juk įrodė!
Abejojate, netikite? Tada kartu išanalizuokime, kaip matuojamas darbuotojo darbo našumas?
Dažniausiai kiekybiniais rodikliais, tokiais kaip: vienetai, kilogramai, metrai, valandos, minutės. Būtent tokiais kiekybiniais rodikliais, kurie gali gerėti vystant darbinius įgūdžius.
Taichi Ohno Toyotos gamybos sistemos autorius tvirtino, kad „darbininkai ateina į Toyotą mąstyti, o ne dirbti”. Ar daug matėte įmonių matuojančių darbuotojų mąstymą?
Ar matuojamas darbuotojų mąstymas?
Dažniausiai ne. Tai gal matuojamas vadovų mąstymas? Irgi ne.
Kaip gi matuojamas sudėtingesnės pozicijos darbo efektyvumas? Norėdami įvertinti sudėtingesnes pozicijas, įmonės linkusios taikyti kompetencijų raidos vertinimo metodiką. Kiekvienais metais duodama užduotis, kurias kompetencijas darbuotojas turėtų tobulinti, kad „patiktų“ vadovybei.
Ar mąstymas vertinamas?
Ir vėl NE. Kodėl? Tikriausiai dėl tos pačios priežasties, kad biheviorizmas nemato žmogaus, jis mato „tuščią indą“.
Kaip Taichi Ohno vertino ir matavo darbuotojų mąstymą? Kokia šio vertinimo esmė?
Apie tai straipsnio tęsinyje.